真．用人唯材

搵工跳糟早已不再局限於寫求職信和CV，youtube有不少 video resume，求職者唱出自己的履歷，甚至把自己變成微電影的主角，只求吸引招聘者的注意。企業招聘方式，早已靜靜地起革命。

大企業的招聘程序，一直以來多是「中央集權」，第一關往往由HR 把關，初步面試，篩選了一批HR認為合適的人選後，再由部門主管second interview、third inteview等等。有些企業已經改用「試工」代替面試，由一天到數天不等，應徵者可以感受一下企業的工作氣氛，大家是否合得來，主管及部門同事也可以觀察應徵者的工作態度，而且最終決定「試工」者是否成功，不是部門主管「話事」，所有部門團隊的成員都可以表達意見，甚至公投決定。

若大家以貎取人麼辦？美國的交響樂團早已經採用「盲目甄選 (blind audition)」，即應徵的樂手是隔著屏風演奏，只聞其聲，不見其人，純以技術取勝。有些企業亦開始採用的進化版的「盲招聘 (blind hiring )」，招聘網站GapJumpers在美國應運而生。

未到決定階段，GapJumpers會把應徴者的個人資料，包括姓名、性別、學歷、過去工作經驗通通隱藏，因為一看姓名，已猜到國籍或種族身份，看學歷，已約莫估到年齡若干，若是名牌大學畢業，已首先吸引HR 的眼球，再看工作經驗，曾在跨國企業工作過，很容易令HR 又增添幾分好感。

在Dallas 的廣告公司Levenson早前要招聘一位初級撰稿員，和GapJumpers合作設計了「盲招聘」程序，公司先不看任何應徵者的CV，也沒有初選面試，應微者要利用Instagram ，為一個品牌設計宣傳計劃，結果成功突圍而出的，是一位畢業不久的新丁Kendall Madden，花了16小時完成宣傳計劃建議，沒有亮麗的CV，不是主修市場學，不曾在廣告公司實習，連最後拍版聘用她的主管也坦白承認，若是用傳統的招聘方法，一開始先從一大堆CV 中篩選，恐怕她連一個初選面試機會也沒有。

不過，也有job hunter 批評這種看似更公平的招聘方式，是變相剥削，因為你要先完成一項無薪工作，才有機會獲得一份受薪的工作。筆者心中卻另有一個疑問，一旦「合適」應徵者真身曝光，與僱主心中的「合適」標準相距甚遠時，會否輸打贏要呢？